第六章 从绩效开始（14）
梅丽根据面谈的情况及掌握的资料在心里已经形成了一个方案，她和张强讨论了自己的想法，张强又提供了一些情况，并阐明了自己的想法，梅丽对方案做了进一步的调整，最后两个人达成共识，梅丽确定了方案。梅丽把前期工作的开展情况形成书面报告，连同“天池啤酒工厂绩效管理问题解决方案”一起发到了小韩总的邮箱，此时已经是深夜十一点半了。让梅丽没想到，五分钟后她收到了小韩总的回复邮件，批准了方案，并接到了小韩总的电话，表示啤酒工厂的人事决策权赋予梅丽。梅丽向小韩总表明，张强是啤酒工厂的总经理，她会尊重张强的意见和管理权，自己是协助张强开展工厂的人事工作。
那边的小韩总挂了电话，站在原地，他想着梅丽的话，又看来一眼电脑屏幕上显示的“天池啤酒工厂绩效管理问题解决方案”，这个方案可不是“协助张强开展工厂的人事工作”这么简单，小韩总知道，啤酒工厂的问题表面上是绩效管理问题，实际上从总经理到车间主任整体管理团队综合管理能力弱的问题。啤酒板块成立五年，在逐步打开市场，开始盈利的阶段，即将迎来新的发展时期，原来的管理团队已经跟不上企业发展的步伐，因此在他出任集团董事长后，决定进行组织变革，首先更换啤酒工厂总经理，并实施全员绩效管理。可是总经理招聘的不顺利，张强是他换的第三任总经理。张强有二十年的职场经验，一直从事啤酒生产工作，从生产质检、班长、车间主任，到质量总监、生产副总、总经理，可谓是啤酒行业的通才。小韩总高薪请他来，对他寄予了厚望。可是张强来了三个月，连绩效管理都落实不了，这让小韩总很失望。但是，他又不敢轻易辞掉张强，连续招聘了三个总经理，猎头们已经把啤酒行业的总经理翻了个底朝天了，再让猎头去找，恐怕天池啤酒在行业内的口碑就要毁于一旦了。这次，他把希望寄托在梅丽身上。当他看到梅丽的方案时，他确定，这就是他想要的。现在，他要做的是给梅丽足够的信任和支持。
第二天，根据“天池啤酒工厂绩效管理问题解决方案”，梅丽上午研究了一下啤酒工厂现行的《绩效管理制度》和实施细则。下午按照计划召开了“绩效管理工作讨论会”，这个会议本应该是中高层会议，但梅丽安排主管级别员工也参加，这样会议就变成了扩大会议。会议的主题就是解决昨天面谈时提出的问题。总结起来问题集中在三个方面，第一，管理人员对绩效管理不支持，有百分之六十以上的管理人员没有做过绩效管理，缺乏绩效管理技能；第二，绩效管理制度只有处罚没有奖励；第三，绩效管理细则某些指标过高。对于第一个问题，梅丽在昨天面谈时以全员绩效管理是集团总部的硬性要求为由，采用命令的形式已经解决了“管理人员对绩效管理不支持”的问题，针对“管理人员绩效管理技能缺乏”的问题，梅丽提出将就绩效管理对管理团队进行“绩效管理技能开发培训”，以提高管理团队的管理水平。对于第二个问题，集团人力资源管理中心将对啤酒工厂现行的《绩效管理制度》进行修改，增加奖励规定；对于第三个问题，召开中高层管理管理人员扩大会议，逐条讨论各项考核指标，听取管理团队的意见和建议，再结合历史数据和生产系统管理目标做出调整。梅丽说完解决问题的方案后，征求参会人员的意见，大家都同意，接着开始讨论各项考核指标。通过讨论，梅丽发现了一个关键性的问题，就是这个指标都是张强订的，根据他多年的经验，指标应该是合理的，但是他却忽视了一个关键问题，那就是现在工厂的生产环境和他之前的生产环境之间的差异。张强初来工厂，听到前两任都是昙花一现，他不想这样短命，立功心切的他刚到任就提出了高标准，一下子把多数管理人员推到了对立面，再加上有个别混日子不愿意被束缚的人从中搅局，使得张强的工作处于被动而举步维艰。
在讨论过程中，各车间主任极力压低考核指标，梅丽当场指出这种想法违背绩效管理的宗旨，达不到绩效管理的目的。梅丽在阐述自己的观点的时候气定神闲、行云流水、一气呵成，句句击中要害，一句多余的话也没有。坐在会议桌前的管理团队成员被梅丽怂的哑口无言，大家坐在会议桌前眼睛不敢多眨一下，生怕被梅丽发现。
“梅总，根据工厂现有的设备及人员情况，要达到这个标准难道很大，需要优化生产流程，要不然我们把考核标准稍稍降一点？”张强看到会场上面无表情的梅丽，心里暗自佩服，在心里自语道，“你们这些人就得来个厉害的领导收拾你们，否则以为工厂是你们的天下。”
梅丽听到张强的话，也开始在心里自语，“如果你早认识道这点，还需要我跋山涉水地来为你开战吗。现在我唱白脸你却唱上了红脸，这是要把我彻底推出去，幸好我留了一手。”梅丽看了看大家，说，“既然张总说了，我看这样，为了给员工对绩效管理的适应过程，同时也给各生产车间逐步提高生产效率的过程，绩效管理制度和实施细则，包括今天讨论的绩效指标，先试行三个月，每月根据生产数据调整绩