见面会上，陈冲讲那几句话起到的效果并不大，想要改变这些应届毕业生好高骛远的性格，光是画饼和鼓励是不够的。
毕竟在眼下，本科生还有那么一点点社会认可度，他们来到一家创业公司有优越感，是可以理解的。
想要这些人留下来，忠诚于公司，员工的培训工作至关重要。
聂文兵虽然有国企的实习经历，还有一个非常有经验的姐姐指点，但毕竟是职场新手，思维比较浅，看不到问题的本质。
实在是人才市场上那些精英人才看不上现在的宅天下，不然请猎头公司挖一位经验丰富手段高明的人力资源管理人才过来，就不需要陈冲为这些事情而担忧了。
眼下，还得自己亲自上任。
去会议室之前，陈冲简单勾画了一个模板，参考了后世京城一家餐饮连锁店的职工培训模式。
这家餐饮连锁企业超八成的职工都是年轻人，包括90后和00后的应届毕业生，但是创造了同行最低离职率的奇迹，员工对公司忠诚度极高，他们的培训模式也被同行借鉴。
成为了招揽人才和留住人才的有效武器。
陈冲拿着自己简易的计划书走进会议室，扫了一眼，“都到了吧？”
“陈总，各个部门的负责人都到齐了！”行政部的负责人回应道。
陈冲点了点头，翻开笔记本，“我没想到刚开完见面会，又召集大家开这个交流会，看来公司现在内部的管理状况，没有我预想的那么好！”
包括罗闯在内的几位负责人底下了头。
陈冲微笑道：“先谈问题！
罗总和人事部聂文兵相继向我反应了员工离职率高的问题。
他们总结出来的原因主要有两个，一个是员工的选择性增加，主动离职，一个是员工看不到晋升空间，被动离职。
针对第一个问题，解决办法非常简单，查漏补缺。
人才市场的流动性是非常大的，这是必须认清的现实，所以招聘工作是一个长期的工作，聂文兵要有心里准备。”
聂文兵应了一声，拿笔记下。
陈冲接着道：“我们今天主要讨论第二个问题，员工的前途和未来。
眼下公司在这方面做的不好，如果我是一个新晋员工，我对自己的未来满怀期待，我到这家公司来，看不到上升空间，得不到领导层准确的答复，我也可能会选择离开。
这个问题本来应该在招聘之前就解决了，当时是考虑到公司急需投入运营，才成了今天的历史遗留问题。
私底下，聂文兵和我交流我，我也看过他的培训计划书，面对当下公司出现的问题不适用。”
“就拿培训考核来说，仍然采用发放资料，检查签字等传统方法去督促员工参加培训，能够起到的效果微乎其微。
我敢说，人事部这边发下去的资料书籍，公司绝大部分新员工没有翻过。
等到考核的时候，随便翻开画几笔，然后拿来应付你。
这种培训模式毫无意义，也没有效果。”
陈冲看向李培玲，“哪些岗位上配了电脑？”
李培玲道：“基本上每个岗位上都配了。”
陈冲玩笑道：“看来我们公司提供的办公条件也不算差嘛！”
众人笑了笑。
陈冲接着道：“以后的培训工作转移到线上，研发中心吴勇那边抽空写一个考勤打分的程序出来。
人事部把相应的培训课程和资料全部安排到线上，发到每个岗位上，每周抽查学习进度，每月进行考核。
就像在学校一样，通过考核，让他们获取一定的成就感。
考核合格之后，可以拿到公司的岗位认证，得到岗位认证之后，可参与重大项目的讨论，也可以继续学习其他岗位的知识。
简单点说，就是把新进来的这批应届毕业生当成公司的储备干部，培养通用型人才。
岗位认证与他们的薪资和晋升空间直接挂钩，也有机会获取我的亲自推荐进入管理层。”
先把员工们渴望看到的晋升空间描绘出来，让他们知道待在这家公司的希望在哪里？
接下来才是添砖加瓦，如何培训和考核。
陈冲接着道：“我在和人事部聂文兵交流的时候，问他有没有玩过单机游戏。
他回答有，还说游戏给他的成就感在通关上。
简单的逻辑分析，公司想要留住员工，想要提到员工的忠诚度，关键就在于如何提高员工的成就感？
因为各个部门眼下的人事配置都是清一色的应届大学生，直接比拼业绩有点残酷。
重要工作还得放在岗位培训上。
如何提高员工的主观能动性？如何提高他们的自觉学习能力？如何使枯燥的培训学习过程变得更有趣味性？
解决这三个问题，就解决眼下公司离职率高的问题。
我在这里提一个想法，就是刚刚提到的游戏过级通关的想法，细分每一个岗位每一个阶段的任务，例如这个阶段需要某个岗位去线下做一些活动，或者某个阶段需要参加某项知识的考试……
通过的人就可以获得岗位认证，参加公司大项目的